小微企业遇劳动争议的举证风险

近几年来，中国经济处于增长中下移过程之中，随着人民法律意识的增强及我国司法保障越来越完善的情况下，人民维权意识增强，劳动争议案件亦呈上升趋势，且往大量化、尖锐化、复杂化发展。用人单位如何承担好劳动争议案件中的举证责任，是为达到劳动争议案件胜诉至关重要的问题。笔者结合案例浅谈一下混凝土企业在劳动争议中举证风险。

案例：

王某于1996年6月27日入职某钢铁有限责任公司，2003年4月，王某被派至某混凝土公司处工作， 2010年6月30日被派至某精制有限责任公司工作，2015年9月15日又被派至某混凝土公司。某混凝土公司与某精制有限责任公司均系某钢铁有限责任公司全资子公司。

2018年4月，某混凝土公司将王某调到计划部，既不安排王某工作内容，也未明确薪资待遇，每月只支付王某发放2000元至3000元不等，又不与计划部员工同工同酬。2019年6月3日，某混凝土公司又以王某在工作期间违规在其他用人单位兼职，对完成工作任务造成严重的不良影响为由解除劳动合同。

为此，王某向某混凝土公司提起仲裁，仲裁请求：要求确认王某自2015年9月15日至2019年6月3日期间与某混凝土公司存在劳动关系；要求支付违法解除劳动合同赔偿金；未足额发放的工资差额；未发放的工资；未休年休假工资报酬；共计四十多万元。

王某举证：《劳动合同书》；《北京市社会保险个人权益记录（参保人员缴纳信息）》；《中国银行交易历史表》；三个公司的《企业信用信息公示报告》；《解除劳动合同通知书》等证据。

某混凝土公司举证《某混凝土公司辞职解除劳动合同协议书》；《某精制有限责任公司解除劳动关系协议书》；《北京某商贸公司投标文件》（打印件）；《邢台某商贸公司投标文件》（打印件）；《北京某商贸公司工商信息》（打印件）；《启信宝邢台某商贸公司信息》（打印件）。

劳动仲裁阶段无法追加多个主体，仅支持王某确认劳动关系、违法解除劳动合同赔偿金、未发放的工资、未休年休假工资，共计不到五万元。

因不服仲裁结果，王某与某混凝土公司均向法院提起一审诉讼，互为原被告。王某主张要求某混凝土公司支付违法解除劳动关系赔偿金；未足额发放的工资差额；未休年休假工资报酬；共计三十七万元。某混凝土公司主张不支付王某违法解除劳动关系赔偿金；不支付未休年休假工资报酬。

一审过程中，法院依王某申请追加某钢铁有限责任公司，某精制有限责任公司为被告参与诉讼。王某除仲裁阶段提交的证据外补交了轮流与三被告签订的所有劳动合同；某混凝土公司提交了与仲裁阶段相同的证据；某钢铁有限责任公司，某精制有限责任公司未提交证据。

一审判决某混凝土公司承担责任，支持王某确认劳动关系、未足额发放的工资差额、未发放的工资、违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资，共计二十三万多元。

某混凝土公司不服一审判决，提起上诉，当事人均未补充新的证据，二审驳回上诉，维持原判。

综上，王某与某混凝土公司、某钢铁有限责任公司、某精制有限责任公司的劳动争议案件经过仲裁、一审、二审。仲裁裁决书、一审判决书、二审判决书均认定某混凝土公司存在违法解除，最终支持了王某的违法解除劳动合同赔偿金近二十万元，二审法院认为，当事人应对自己的主张提交充分证据佐证，未能提交或者提交的证据不足以证明其主张的，应当承担举证不利的法律后果。本案中，某混凝土公司上诉主张其系因王某经营北京某商贸公司，并责令后仍不改正而解除了双方劳动关系，但因某混凝土公司并未就王某存在违规兼职行为以及据此解除的合法有效制度依据提交充分有效证据佐证，且时隔一年多后才作出解除决定超出必要合理预期，某混凝土公司未能对此作出合理解释，因此法院对其上诉意见不予采信。

从案例分析，某混凝土公司存在未制定合法有效的规章制度，或未按规章制度行使其管理权和解除权，亦或规章制度不完善不包括解除王某的理由，因此不论仲裁、一审、二审过程中，某混凝土公司都未能进行举证，故某混凝土公司承担了举证不利的风险。因此用人单位在管理中具有完善合法有效的规章制度是很重要的，按照合法有效的规章制度实施管理尤为必要。

我们用人企业怎样才能制定出合法有效的规章制度呢？合法有效制度系用人单位的规章制度，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据，涵盖劳动管理的方方面面，规章制度不能随意制定，需要达到内容合法、制定程序合法、完成公示程序才属于合法有效的制度。

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”【关联规定：劳动法第4条、第8条；劳动法说明第4条；劳动争议案件解释第19条及解释（二）第16条等】

从法律规定看，用人单位规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→实施过程中不适当的通过协商修改完善→公示告知。

对于合法有效的规章制度，用人单位需要做到：

1、规章制度的制定、修改一定要履行民主程序，保留职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据，并履行公示告知；
　　2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；
　　3、公示的途径：（1）规章制度培训（保存培训签到记录）；（2）员工手册发放（保存签收记录）；（3）规章制度考试（保存试卷）（4）公告栏张贴（保存拍摄照片）；（5）公司网站公布（截图并公证）；（6）电子邮件通知（截图并公证）等途径。规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为仲裁和法院审理劳动争议案件的依据。其中合法是指用人单位制定的规章制度其内容符合劳动法、劳动合同法及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，相抵触的部分是无效的。劳动法第4条规定企业的规章制度要依法制定，“依法”，指所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。而规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法，任一过程违法导致规章制度不合法。不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第三十八条第四款规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

用人单位与劳动者签订劳动合同后，不能随意单方解雇劳动者，否则要承担赔偿金，包括以下情形：

1、不能违反劳动合同法第四十条的规定解除劳动合同，劳动者无过失解除。

   2、劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
　　（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
　　（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
　　（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
　　（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
　　（6）法律、行政法规规定的其他情形。

总而言之，规章制度是公司的内部法，包括制订程序合法和制度内容合法两个方面，更重要的是，有制度一定要执行，并让执行过程有痕，保留相关证据。例如，劳动者入职时，让劳动者仔细阅读或组织学习规章制度，并保留学习签到表、记录或考核试卷等。在与劳动者解除劳动合同时，要做到有制度依据或法律依据。

如果读者朋友遇到相关问题，有任何疑问，可以直接联系笔者，共同探讨交流！

附《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

 

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

　第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；
　　（二）生产经营发生严重困难的；
　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：
　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

【作者简介】朱慕华，北京金旗律师事务所专职律师，主要从事交通事故、人身损害纠纷，劳动争议纠纷，仲裁等案件的代理。

 

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